İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI VE KOD 29 DÜZENLEMESİ SONUCU YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

İşten çıkış kodları iş hukukunda oldukça önem taşıyan bir konu olup işten çıkış kodlarına göre hakedişler belirlenmektedir. İşverenler tarafından işten çıkış işlemleri gerçekleştirilirken SGK İşten Çıkış Bildirgesinde SGK çıkış kodlarından biri gösterilmektedirler. Nitekim sigortalının hizmet bilgilerinde sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu) istenmektedir. Sigortalı çalışan, işten ayrılış nedeni olarak gösterilen koda göre kıdem-ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığını, ihbar süresi varlığını, işsizlik ödeneği alıp alamayacağını tespit edebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 19’da “sözleşmenin feshinde usul” düzenlenmiş olup işbu maddeye göre “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”denerek fesih sebebinin açık ve kesin olması gerektiği belirtilmiştir. Bu nedenle işverenin 10 günlük süre içerisinde SGK’ya sigortalı işten ayrılış bildirgesi vermesi, bu bildirgede de sigortalının işten ayrılış nedenini (kodunu) yazması gerekmektedir. SGK’ya verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesinde yanlış, hatalı, gerçeğe aykırı işten çıkış kodunun yazılmış olması halinde 10 gün içerisinde işveren, e-bildirge sistemi üzerinden düzeltme yapabilir, bildirgeyi iptal edip yeni bildirge verebilir. Bu nedenle işten ayrılan çalışanların, 10 günlük süre içerisinde işverenin bildirgede değişiklik yapabileceği ihtimalini göz önüne alarak işten ayrılış bildirgelerini indirmeleri ve 10 günlük süre boyunca takip etmeleri yarar sağlayacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu madde 19’da dikkat çeken bir diğer husus “işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”cümlesidir. Şöyle ki; işveren tarafından işten çıkış sebebi olarak öne sürülen iddialara karşı işten çıkarılanın savunma hakkı mevcut olup savunması alınması gerekmekteyse de bu durumun istisnası olarak madde 25’in (II) numaralı bendi karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu madde 25’te işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiş olup (II) numaralı bentte “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” yer almaktadır. İşbu bentte yer alan davranışların gerçekleştirilmesi halinde süresi belirli olsun veya olmasın işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ise;

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

olarak sayılmış olup işten çıkış kodu olan kod 29’da işbu davranışlar tek bir başlık altında “ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar” olarak fesih nedeni olarak düzenlenmekteydi. Kod 29 tüm bu davranışları tek bir başlık altında ele almakta olduğundan işveren işten ayrılış nedenini “işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” göstererek iş akdini sonlandırmakta ve kod 29 belirsizliğe yol açmaktaydı. Özellikle kod 29, işverenlerin işten ayrılış sebebi olarak gösterdikleri genel bir çıkış kodu halini almış olup ciddi belirsizliklere ve hak kayıplarına sebep olmaktadır. Nitekim kod 29 nedeniyle işten çıkarılan çalışan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği alamamaktadır. COVID-19 virüsü nedeniyle pandemi döneminde de fesih yasağının bulunduğu zaman aralığında işten ayrılış nedenleri arasında en fazla kullanılan kodlardan biri kod 29 olmuştur.

Tüm bunların etkisiyle kod 29’da yeni düzenlemeye gidilmiş olup birbirinden farklı fesih nedenlerinin aynı kod (kod 29) ile bildirimine son verilerek SGK genelgesinde yapılan değişiklikle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı ayrı kodlar belirlenmiştir ve yeni haliyle aşağıdaki çıkış kodları kullanılacaktır:

 “Kod 29 - İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni  ile  fesih” çıkış kodları arasından çıkarılmış ve kod 42 ile 50 arasında olmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu 25/2’deki her bir ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine ayrı ayrı kod getirilmiştir.

            Yeni değişiklik ile işverenlerin, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile iş akdini feshetmeleri halinde kod 42 ile 50 arasında yer alan fesih nedenlerine göre hangi nedenle iş akdini feshettiklerini bildirmeleri gerekmektedir. Her ne kadar getirilen yeni düzenleme ile keyfi işten çıkarmaların engellenmesi sağlanmaya çalışılsa da hak kayıplarının önüne geçilebilmesi için işverenlerin “haklı fesih” için öne sürdükleri iddiaları ispatlamakla yükümlü olmaları gerekmektedir. İşverenin iddiasını ispatlaması, çalışanın haksız yere tazminatsız iş akdinin sonlanmasını engelleyebilecek önemli bir husustur. Aksi halde işverenin yeni düzenlemeye göre çıkış kodlarından birini seçip tazminatsız iş akdini sonlandırmasının önüne geçilemeyecektir. Yeni düzenleme ile işverenlerin yükümlülüklerinin ve çalışanların da haklarının farkında olması herhangi bir somut olayda hak kaybı yaşanmaması açısından önem taşımaktadır.

Av. Tuba TURAN

av.tubaturan@gmail.com